70-20-10 Learning Model คือกรอบแนวคิดที่อธิบายว่าผู้ใหญ่เรียนรู้ได้อย่างไรในบริบทการทำงาน โดยระบุว่า 70% ของการเรียนรู้มาจากประสบการณ์ตรงในงาน, 20% จากการเรียนรู้ผ่านผู้อื่น เช่น Coaching, Mentoring, และ Feedback, และ 10% จากการเรียนรู้แบบมีโครงสร้าง เช่น การอบรม หลักสูตร และ E-learning
ถ้าคุณเคยตั้งคำถามว่า “ทำไม Training ที่จัดไปถึงไม่ค่อยติด?” คำตอบอาจซ่อนอยู่ในสัดส่วนที่ง่ายๆ นี้ องค์กรส่วนใหญ่ลงทุน 80-90% ของงบ L&D ไปกับ Formal Training แต่ตามโมเดล 70-20-10 นั้นคือการลงทุนในสิ่งที่ส่งผลน้อยที่สุด
70-20-10 Learning Model ถูกพัฒนาโดย Morgan McCall, Robert Eichinger, และ Michael Lombardo จาก Center for Creative Leadership (CCL) ในช่วง 1980s จากการสำรวจผู้บริหารกว่า 200 คน เกี่ยวกับ “คุณเรียนรู้อะไรที่สำคัญในอาชีพจากไหนมากที่สุด?” และผลที่ได้ชัดเจน: การเรียนรู้ส่วนใหญ่เกิดขึ้นนอกห้องเรียน
💡 70-20-10 Learning Model คืออะไร?
โมเดลที่อธิบายว่าการพัฒนาทักษะและความสามารถในผู้ใหญ่วัยทำงานเกิดขึ้นจาก 3 แหล่ง: 70% Experiential Learning (ประสบการณ์ตรง), 20% Social Learning (เรียนจากคนอื่น), และ 10% Formal Learning (การอบรมและหลักสูตร) ซึ่งเป็นสัดส่วน Guideline ไม่ใช่กฎตายตัว
ทำความเข้าใจแต่ละ 3 ส่วนของโมเดล
70% — Experiential Learning: เรียนจากการทำจริง
ส่วนนี้คือหัวใจของการเรียนรู้ในผู้ใหญ่ เพราะสมองบันทึกการเรียนรู้ได้ดีที่สุดเมื่อเชื่อมกับประสบการณ์จริงที่มีความหมาย
รูปแบบของ Experiential Learning ในที่ทำงาน:
งานที่ท้าทายและใหม่ เช่น การ Lead Project ที่ไม่เคยทำมาก่อน, การรับผิดชอบ Scope ที่กว้างกว่าเดิม, หรือการแก้ปัญหาที่ไม่มีคู่มือ ล้วนเป็นโอกาสเรียนรู้ที่ทรงพลังที่สุด
การเปลี่ยนบทบาทหรือ Rotation ข้าม Department ช่วยให้เห็นมุมมองใหม่และสร้างทักษะที่หลากหลาย
การรับ Stretch Assignments หรืองานที่ต้องการทักษะใหม่ที่เกินขีดความสามารถปัจจุบันเล็กน้อย เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงมากในการพัฒนา
สิ่งที่ L&D และผู้จัดการต้องทำ: สร้างโอกาสให้พนักงานได้รับงานที่ท้าทาย ไม่ใช่แค่งานที่ “ทำได้อยู่แล้ว” และสร้างพื้นที่ปลอดภัยที่ยอมให้เกิดความผิดพลาดในการเรียนรู้
20% — Social Learning: เรียนจากคนอื่น
20% นี้เกิดขึ้นผ่านความสัมพันธ์และการปฏิสัมพันธ์กับคนอื่น ไม่ว่าจะเป็น Mentors, Coaches, เพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่า หรือแม้แต่คนที่เราไม่เห็นด้วย
รูปแบบของ Social Learning:
Mentoring คือการให้คนที่มีประสบการณ์มากกว่าแบ่งปันความรู้ ทักษะ และมุมมองให้กับคนที่อยู่ในช่วงพัฒนาอาชีพ
Coaching คือกระบวนการที่ช่วยให้ผู้รับ Coaching ค้นพบคำตอบและ Solution ด้วยตัวเอง ผ่านการตั้งคำถามที่ดี
Peer Learning คือการเรียนรู้จากเพื่อนร่วมงานในระดับเดียวกัน ผ่าน Case Discussion, Peer Feedback, หรือ Learning Circle
Feedback ที่มีคุณภาพ ทั้ง Formal (จาก Performance Review) และ Informal (จาก Day-to-day Interaction) ช่วยให้คนเห็น Blind Spots ที่ไม่สามารถเห็นเองได้
10% — Formal Learning: หลักสูตรและการอบรม
แม้จะเป็นสัดส่วนน้อยที่สุด แต่ Formal Learning ไม่ได้ไม่สำคัญ มันทำหน้าที่เป็น “ฐานความรู้” และ “กรอบแนวคิด” ที่ช่วยให้ 70% และ 20% มีประสิทธิภาพมากขึ้น
รูปแบบของ Formal Learning ที่มีประสิทธิภาพ:
Workshops, Seminars, และ Training Programs ที่ออกแบบมาเพื่อสร้าง Framework และ Mental Model
E-learning Modules สำหรับ Knowledge Transfer ที่ทำซ้ำได้
Certification Programs สำหรับทักษะเฉพาะทางที่ต้องการมาตรฐาน
Reading, Podcasts, และ Online Courses ที่พนักงานเลือกเรียนตามความสนใจและความต้องการของตัวเอง
วิธีนำ 70-20-10 ไปใช้ในองค์กร
ขั้นตอนที่ 1: ออกแบบ Learning Journey แทน Training Events
เปลี่ยนวิธีคิดจาก “จัด Training ครั้งเดียว” เป็น “ออกแบบ Journey” ที่ครอบคลุมทั้ง 3 ส่วน ตัวอย่างเช่น โปรแกรมพัฒนา New Manager
ก่อน Workshop (10%): อ่าน Reading List เรื่อง Management Fundamentals
Workshop (10%): 2 วัน In-person Training เน้น Framework และ Practice
หลัง Workshop (20%+70%): Monthly Coaching Session, Peer Learning Group ทุก 2 สัปดาห์, และ Stretch Assignment ในงานจริง
ขั้นตอนที่ 2: ผู้จัดการต้องเป็น Learning Facilitator
70% ของการเรียนรู้เกิดขึ้นใน “งานจริง” ซึ่งอยู่ภายใต้การดูแลของผู้จัดการโดยตรง ดังนั้นผู้จัดการต้องพัฒนาทักษะในการ Assign งานที่ท้าทาย, ให้ Feedback ที่มีคุณภาพ, และสร้างพื้นที่ปลอดภัยสำหรับการลองผิดลองถูก
The Blacksmith TIP: The Blacksmith ออกแบบ Learning Programs โดยใช้หลัก 70-20-10 เสมอ ทำให้ผู้เข้าร่วมไม่ได้แค่เรียนรู้ใน Workshop แต่มีแผนที่ชัดเจนว่าจะนำไปใช้ต่ออย่างไร ดูตัวอย่างที่ In-house Training Design
ขั้นตอนที่ 3: สร้างระบบ Social Learning อย่างเป็นทางการ
หลายองค์กรมี Social Learning อยู่แล้วแบบไม่เป็นทางการ เช่น คนถามกันในห้องทำงาน แต่การทำให้เป็นทางการมากขึ้น เช่น จัดตั้ง Mentoring Program อย่างเป็นระบบ สร้าง Communities of Practice หรือ Learning Circles จะช่วยเพิ่มคุณค่าของ 20% ได้มาก
ขั้นตอนที่ 4: วัดผลทั้ง 3 มิติ
ถ้าวัดผลแค่ Training Completion Rate หรือ Post-training Satisfaction Score แสดงว่ากำลังวัดแค่ 10% ของการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นจริง องค์กรที่ใช้ 70-20-10 อย่างจริงจังต้องวัดว่า พนักงานได้รับ Stretch Assignments กี่ % ต่อปี, มี Mentoring Relationships กี่คู่, และ Behavior Change หลัง Training เป็นอย่างไรที่ 30-90 วัน
ข้อควรระวัง: 70-20-10 ไม่ใช่กฎตายตัว
สัดส่วน 70-20-10 เป็น Guideline จากการสำรวจ ไม่ใช่กฎวิทยาศาสตร์ที่แน่นอน ในบริบทต่างๆ สัดส่วนอาจแตกต่างออกไป เช่น ทักษะที่ต้องการ Compliance อย่างเข้มงวด (เช่น Safety หรือ Legal) อาจต้องการ Formal Training มากกว่า 10%
นอกจากนั้น ระดับความเหมาะสมยังขึ้นกับความพร้อมของแต่ละบุคคล พนักงานใหม่อาจต้องการ Formal Learning มากกว่าก่อนจะ “Ready” สำหรับ Experiential Learning อย่างเต็มที่
สถิติที่สนับสนุน 70-20-10
- Center for Creative Leadership: งานวิจัยดั้งเดิมของ CCL ยืนยันว่าการเรียนรู้จากประสบการณ์ตรง (On-the-job) คือแหล่งการเรียนรู้ที่ผู้บริหารให้ค่ามากที่สุด
- Brandon Hall Group (2025): องค์กรที่ออกแบบ Learning Strategy โดยใช้หลัก 70-20-10 มีอัตราการ Apply Learning ในงานจริงสูงกว่าองค์กรที่พึ่ง Formal Training เพียงอย่างเดียวถึง 3 เท่า
- Towards Maturity Research: องค์กรที่มี Blended Learning Strategy (ครอบคลุมทั้ง 3 ส่วน) มี Employee Performance สูงกว่าค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม 45%
- Deloitte Human Capital: L&D Teams ที่ Shift จาก “Training Provider” เป็น “Learning Architect” ที่ดูแลทั้ง 3 มิติ มีผลกระทบต่อ Business Results สูงกว่า 3 เท่า
Q: 70-20-10 หมายความว่าเราควรลด Training Budget ลงไหม?
A: ไม่ใช่ การลด 10% ลงเพื่อย้ายงบไปที่ 70% และ 20% อาจสมเหตุผลในบางกรณี แต่ที่สำคัญกว่าคือการออกแบบให้ทั้ง 3 ส่วนทำงานร่วมกัน Formal Training ที่ดีจะเพิ่มคุณค่าของ Experiential Learning เพราะให้ Framework และ Language ที่ใช้ร่วมกันได้ โมเดลนี้บอกให้ลงทุนใน “ระบบ” ทั้งหมด ไม่ใช่แค่ลด Training
Q: ผู้จัดการที่ไม่ได้รับการฝึกเรื่อง Coaching จะทำหน้าที่ใน 20% ได้อย่างไร?
A: นี่คือ Challenge จริงในหลายองค์กร ผู้จัดการต้องได้รับการ Develop เรื่อง Coaching และ Feedback Skills ก่อน ถึงจะสามารถสนับสนุน 20% ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นการลงทุน Manager Development จึงเป็นส่วนหนึ่งของการนำ 70-20-10 ไปใช้จริง
Q: 70-20-10 ใช้ได้กับ Remote Team ไหม?
A: ใช้ได้ แต่ต้องปรับ ใน Remote Context 70% ยังเกิดได้จากงานจริงที่มอบหมาย 20% ต้องออกแบบใหม่ให้มี Virtual Mentoring, Online Peer Groups และ Digital Coaching ส่วน 10% ปรับเป็น Self-paced E-learning ได้ง่ายกว่า ความท้าทายหลักคือสร้าง Connection และ Trust ใน Social Learning ให้เทียบเท่ากับ In-person
Q: สำหรับ Skill ที่ต้องการ Technical Knowledge สูง ควรปรับสัดส่วนอย่างไร?
A: สำหรับ Technical Skills ที่ต้องการ Foundation ที่แน่น อาจเพิ่ม Formal Learning (10%) เป็น 20-30% ในช่วงแรก แต่เมื่อ Foundation มั่นคงแล้ว ให้ Shift ไปที่ Experiential Learning มากขึ้น เช่น Project-based Learning, Pair Programming, หรือ Lab Practice
Q: HR จะวัดผลว่าองค์กรใช้ 70-20-10 ได้ดีแค่ไหน?
A: วัดได้ด้วย Learning Audit ที่ถามพนักงานว่าการเรียนรู้ของตัวเองในปีที่ผ่านมามาจากแหล่งไหน, ประเมิน % ของพนักงานที่มี Mentoring Relationship อย่างเป็นทางการ, วัด % ของพนักงานที่ได้รับ Stretch Assignment ในรอบปี และติดตาม Behavior Change ที่วัดได้จาก Performance Review
