Kirkpatrick Model คือ Framework การวัดผลการฝึกอบรมที่ใช้กันแพร่หลายที่สุดในโลก พัฒนาโดย Donald Kirkpatrick ในปี 1959 และพัฒนาต่อมาจนถึงปัจจุบัน โดยแบ่งการวัดผลออกเป็น 4 ระดับ ได้แก่ Reaction, Learning, Behavior, และ Results แต่ละระดับวัดคนละสิ่ง และให้ข้อมูลที่แตกต่างกันเกี่ยวกับ ประสิทธิภาพของ Training
ถามผู้บริหารทุกคนว่า “Training ที่จัดไปคุ้มค่าไหม?” คำตอบส่วนใหญ่คือ “น่าจะคุ้ม เพราะพนักงานให้คะแนนพึงพอใจสูง” แต่นั่นคือปัญหาที่แท้จริง ความพึงพอใจหลัง Training ไม่ใช่ตัวชี้วัดที่บอกว่า Training “ได้ผล” หรือ “คุ้มค่า”
Kirkpatrick Model ถูกสร้างขึ้นเพื่อแก้ปัญหานี้ โดยให้กรอบการวัดผลที่ครอบคลุมกว่ามาก และช่วยให้ HR และ L&D Professionals สามารถพิสูจน์คุณค่าของการลงทุนใน Training ต่อผู้บริหารได้อย่างเป็นระบบ
💡 Kirkpatrick Model คืออะไร?
Kirkpatrick Model (หรือ Kirkpatrick Four-Level Training Evaluation Model) คือกรอบการวัดผลการฝึกอบรม 4 ระดับ ที่ช่วยให้องค์กรเข้าใจว่า Training ส่งผลต่อผู้เข้าร่วมและองค์กรอย่างไร ตั้งแต่ระดับ “ความรู้สึก” จนถึงระดับ “ผลลัพธ์ทางธุรกิจ”
4 ระดับของ Kirkpatrick Model
Level 1: Reaction — ผู้เข้าร่วมรู้สึกอย่างไร?
คำถามที่วัด: ผู้เข้าร่วม Training มีปฏิกิริยาอย่างไรต่อ Training? พวกเขาพึงพอใจ คิดว่าเนื้อหาเกี่ยวข้องกับงาน และรู้สึกว่าเวลาที่ใช้ไปคุ้มค่าไหม?
วิธีวัด: Post-training Survey หรือ Evaluation Form ที่แจกทันทีหลังเสร็จ Training คำถามที่ดีควรถามทั้ง Satisfaction (ฉันพอใจกับ Training นี้), Relevance (เนื้อหาเกี่ยวข้องกับงานของฉัน), และ Engagement (ฉันมีส่วนร่วมและสนใจตลอด)
ข้อจำกัดที่ต้องรู้: Level 1 วัดง่ายที่สุด แต่มีข้อจำกัดสำคัญ Training ที่ “สนุก” และได้คะแนนพึงพอใจสูง ไม่ได้แปลว่า “ได้ผล” ในทางกลับกัน Training ที่ “ยากและท้าทาย” อาจได้คะแนน Level 1 ต่ำในระยะสั้น แต่ให้ผลระยะยาวดีกว่า
เหตุใดต้องวัด: แม้จะมีข้อจำกัด แต่ Level 1 ยังมีคุณค่า ถ้าผู้เข้าร่วมรู้สึกว่าเนื้อหาไม่เกี่ยวข้อง โอกาสที่จะ Apply ในงานก็ต่ำ Level 1 ต่ำเป็น Warning Sign ที่ต้องพิจารณา
Level 2: Learning — ผู้เข้าร่วมเรียนรู้อะไรบ้าง?
คำถามที่วัด: ผู้เข้าร่วมได้รับความรู้ ทักษะ หรือทัศนคติใหม่จาก Training จริงหรือเปล่า? และเพิ่มขึ้นจากก่อน Training แค่ไหน?
วิธีวัด:
Pre/Post Test คือการทดสอบก่อนและหลัง Training เพื่อวัดการเพิ่มขึ้นของความรู้ (Knowledge Gain)
Skills Assessment คือการให้ผู้เข้าร่วมแสดงทักษะที่เรียนรู้ เช่น Role Play, Simulation, หรือ Practical Test
Portfolio หรือ Work Sample คือการให้ผู้เข้าร่วมส่งผลงานที่แสดงว่าสามารถนำความรู้ไปใช้ได้
ทำไม Level 2 ถึงสำคัญ: ถ้าผู้เข้าร่วมไม่ได้เรียนรู้อะไรจาก Training การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมจะเกิดขึ้นไม่ได้ Level 2 จึงเป็น “Gate” ที่ต้องผ่านก่อนที่จะหวัง Level 3 และ 4
Level 3: Behavior — พฤติกรรมเปลี่ยนแปลงไหม?
คำถามที่วัด: ผู้เข้าร่วมนำสิ่งที่เรียนรู้จาก Training ไปปรับพฤติกรรมในการทำงานจริงหรือเปล่า? และเปลี่ยนแปลงได้อย่างยั่งยืนไหม?
วิธีวัด:
การสังเกตโดยผู้จัดการ โดยกำหนดให้ผู้จัดการ Rate พฤติกรรมของพนักงานที่ 30, 60, หรือ 90 วันหลัง Training ตาม Behavior Checklist ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า
360-degree Feedback จากเพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ และลูกน้อง ที่เกี่ยวกับพฤติกรรมเฉพาะที่ Training มุ่งพัฒนา
Self-assessment ที่ให้ผู้เข้าร่วมประเมินตัวเองว่านำความรู้ไปใช้ได้มากแค่ไหน เปรียบเทียบกับก่อน Training
ทำไม Level 3 ถึงสำคัญที่สุด: นี่คือระดับที่บอกว่า Training “ได้ผลจริง” หรือไม่ เพราะการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมคือสิ่งที่ส่งผลต่อ Business Results ในที่สุด
ข้อควรรู้: การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมต้องการเงื่อนไข เช่น ผู้จัดการที่ Support, สภาพแวดล้อมที่เปิดรับการเปลี่ยนแปลง, และโอกาสที่จะฝึกใช้ทักษะใหม่ในงานจริง ถ้าเงื่อนไขเหล่านี้ไม่มี แม้ Level 2 จะสูงก็อาจไม่ทำให้เกิด Level 3
Level 4: Results — ผลลัพธ์ทางธุรกิจเปลี่ยนอย่างไร?
คำถามที่วัด: Training ส่งผลต่อ KPI และ Business Results ขององค์กรอย่างไร? คุ้มกับการลงทุนไหม?
ตัวอย่าง Business Results ที่วัดได้:
- ยอดขายเพิ่ม (สำหรับ Sales Training)
- อัตราความผิดพลาดลดลง (สำหรับ Quality/Safety Training)
- Employee Retention สูงขึ้น (สำหรับ Leadership Development)
- Customer Satisfaction ดีขึ้น (สำหรับ Customer Service Training)
- Productivity เพิ่มขึ้น (สำหรับ Process/Technical Training)
- ต้นทุนลดลง (สำหรับ Efficiency Training)
ความท้าทายในการวัด Level 4: ยากที่จะแยกว่า Business Results ที่เปลี่ยนแปลงมาจาก Training โดยตรง หรือจากปัจจัยอื่น เช่น สภาวะตลาด หรือการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ วิธีที่ช่วยได้คือกำหนด Baseline ที่ชัดเจนก่อน Training และหาก Control Group ได้ จะช่วยให้วิเคราะห์ได้แม่นยำขึ้น
New World Kirkpatrick Model: การอัปเดตในปี 2016
James Kirkpatrick (ลูกชายของ Donald) และ Wendy Kirkpatrick ได้อัปเดต Framework เป็น “New World Kirkpatrick Model” ที่เน้นการ “เริ่มจาก Level 4 ก่อน” หมายความว่า ก่อนออกแบบ Training ควรเริ่มจากคำถามว่า “เราต้องการ Business Results อะไร?” แล้วค่อยออกแบบย้อนกลับมา
หลักการ Backwards Design:
1. กำหนด Business Results ที่ต้องการ (Level 4)
2. ระบุพฤติกรรมที่ต้องเปลี่ยนเพื่อให้ได้ Results นั้น (Level 3)
3. ออกแบบ Training ที่ทำให้เกิด Learning จริง (Level 2)
4. ออกแบบให้ผู้เข้าร่วม Engage และรู้สึก Relevant (Level 1)
วิธีนี้ทำให้ Training มีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจนและวัดผลได้ตั้งแต่ต้น
วิธีนำ Kirkpatrick Model ไปใช้จริง
กำหนดแผนการวัดตั้งแต่ก่อน Design Training
ก่อนที่จะออกแบบ Training สิ่งแรกที่ต้องทำคือกำหนดว่าจะวัด Level ไหนบ้าง ด้วยอะไร และเมื่อไหร่ การวางแผนการวัดผลในภายหลังมักทำให้ขาดข้อมูล Baseline ที่จำเป็น
เลือก Level ที่จะวัดตาม Priority
ไม่ต้องวัดทุก Level สำหรับทุก Training แต่อย่างน้อยควรวัด Level 1 และ 2 เสมอ สำหรับ Training ที่มีงบประมาณสูงหรือมีผลกระทบต่อ Business สำคัญ ควรวัด Level 3 และ 4 ด้วย
The Blacksmith TIP: ดูวิธีออกแบบ Training ที่วัดผลได้จริงตั้งแต่ต้นที่ In-house Training Design Results และดู ROI Measurement ที่ Corporate Training Program Types
ใช้ Mixed Methods
วัดทั้ง Quantitative (คะแนนแบบสอบถาม, Test Score, KPI) และ Qualitative (สัมภาษณ์เชิงลึก, กรณีศึกษา) เพราะทั้งสองให้ข้อมูลที่ต่างกัน ตัวเลขบอกว่า “เปลี่ยนแค่ไหน” ส่วนการสัมภาษณ์บอกว่า “เปลี่ยนอย่างไรและทำไม”
ตัวอย่างการใช้ Kirkpatrick กับ Leadership Training
| ระดับ | คำถาม | วิธีวัด | เวลาวัด |
|---|---|---|---|
| L1 Reaction | ผู้เข้าร่วมพึงพอใจและรู้สึกเนื้อหา Relevant ไหม? | Post-workshop Survey | ทันทีหลัง Training |
| L2 Learning | ผู้เข้าร่วมสามารถใช้ Coaching Framework ได้ไหม? | Role Play Assessment | วันสุดท้ายของ Workshop |
| L3 Behavior | ผู้เข้าร่วม Coaching ทีมบ่อยขึ้นไหม? | Manager Observation + 360 | 30/60/90 วันหลัง Training |
| L4 Results | Employee Engagement ของทีมสูงขึ้นไหม? | Engagement Survey + Retention Rate | 6 เดือนหลัง Training |
สถิติที่ควรรู้เกี่ยวกับการวัดผล Training
- Brandon Hall Group (2025): มากกว่า 70% ขององค์กรวัดผล Training แค่ Level 1 และไม่มีข้อมูล Level 3 หรือ 4
- ATD Research: องค์กรที่วัดผลถึง Level 3 และ 4 อย่างสม่ำเสมอ มี Training ROI สูงกว่าองค์กรที่วัดแค่ Level 1 เพราะมีข้อมูลพอที่จะ Improve Training ได้อย่างต่อเนื่อง
- Kirkpatrick Partners: เพียง 5% ขององค์กรทั่วโลกวัดผลครบทั้ง 4 Level อย่างสม่ำเสมอ
- ROI Institute: Training ที่มีระบบวัดผลชัดเจนและรายงานต่อผู้บริหารอย่างสม่ำเสมอ มีโอกาสได้รับ Budget เพิ่มมากกว่า Training ที่ไม่มีการวัดผลถึง 2 เท่า
Q: จำเป็นต้องวัดทุก Level สำหรับทุก Training ไหม?
A: ไม่จำเป็น ควรเลือกตาม Importance และ Investment ของ Training แต่ละโปรแกรม Training ที่มี Impact สูงหรืองบประมาณสูงควรวัดให้ครบถึง Level 3-4 ส่วน Training ทั่วไปอาจวัดแค่ Level 1-2 ก็เพียงพอสำหรับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
Q: Kirkpatrick Model กับ Phillips ROI Model ต่างกันอย่างไร?
A: Phillips ROI Model เป็นการขยาย Kirkpatrick โดยเพิ่ม Level 5 ซึ่งคือ Return on Investment (ROI) เป็นตัวเลข % ชัดเจน โดยคำนวณจาก [(Training Benefits – Training Costs) / Training Costs] × 100% ทำให้ L&D สามารถรายงานคุณค่าของ Training ต่อ CFO และผู้บริหารได้เป็นภาษาธุรกิจมากขึ้น
Q: Level 3 วัดยากที่สุด HR จะเริ่มต้นอย่างไรดี?
A: เริ่มจากการกำหนด “3 Behaviors” ที่เฉพาะเจาะจงที่ต้องการเห็นหลัง Training แล้วขอให้ผู้จัดการโดยตรง Rate พฤติกรรมเหล่านั้นที่ 30 วันและ 90 วัน ไม่ต้องซับซ้อน แค่ 3 Behaviors ที่ชัดเจนและวัดได้ก็เพียงพอในการเริ่มต้น
Q: ถ้า Level 3 ต่ำแม้ Level 2 สูง แปลว่าอะไร?
A: แปลว่าพนักงานเรียนรู้สิ่งใหม่ แต่ไม่ได้นำไปปรับพฤติกรรม สาเหตุที่พบบ่อยคือ ผู้จัดการไม่ Support หรือไม่ให้โอกาสใช้ทักษะใหม่, สภาพแวดล้อมองค์กรไม่เอื้อต่อการเปลี่ยนแปลง, หรือไม่มี Reinforcement หลัง Training วิธีแก้คือดูว่า Barrier ในระดับ L3 คืออะไรแล้วจัดการที่ต้นเหตุ ไม่ใช่แค่จัด Training ซ้ำ
Q: ควรแจ้งให้ผู้บริหารรู้เรื่อง Kirkpatrick Model ก่อนจัด Training ไหม?
A: ควรมาก การที่ผู้บริหารเข้าใจ Framework ช่วยให้ได้รับ Support ที่จำเป็นในการวัด Level 3 (เช่น ให้ผู้จัดการทำ Observation) และกำหนด Level 4 ร่วมกัน (ว่า Business Results ที่ต้องการคืออะไร) การนำเสนอ Kirkpatrick Model ต่อ Stakeholder ก่อนเริ่ม Training Program จะช่วยให้ทุกฝ่ายมี Expectation ที่ตรงกันตั้งแต่ต้น
