Kirkpatrick Model คือกรอบการวัดผลการฝึกอบรม 4 ระดับ พัฒนาโดย Donald Kirkpatrick ในปี 1959 และยังคงเป็น framework ที่ใช้กันมากที่สุดในโลกสำหรับการประเมินประสิทธิผลของ training program
Kirkpatrick Model 4 ระดับ ใช้วัดผลการอบรมจริงในองค์กรไทย
คุณถาม HR ว่า “Training ที่จัดไปได้ผลไหม?” แล้วได้คำตอบว่า “พนักงานพึงพอใจมากครับ คะแนน 4.7 เต็ม 5”
แต่นั่นไม่ใช่คำตอบที่ผู้บริหารต้องการ
Kirkpatrick Model เกิดขึ้นเพราะ Donald Kirkpatrick ตระหนักว่าการวัดแค่ว่า “ชอบ training ไหม” ไม่ได้บอกว่า training ได้ผลจริง — เขาจึงสร้างกรอบการวัดผล 4 ระดับที่ครอบคลุมตั้งแต่ความรู้สึก ไปจนถึงผลลัพธ์ธุรกิจ
องค์กรไทยส่วนใหญ่วัดแค่ Level 1 — แต่ผู้บริหารต้องการ Level 4
ทำความรู้จัก Kirkpatrick Model
Kirkpatrick Model คือ framework วัดผลการฝึกอบรม 4 ระดับ ได้แก่ Reaction (ความรู้สึก), Learning (การเรียนรู้), Behavior (การเปลี่ยนพฤติกรรม), และ Results (ผลลัพธ์ธุรกิจ) พัฒนาโดย Donald Kirkpatrick และต่อมาขยายโดย James Kirkpatrick ลูกชาย ซึ่งเพิ่ม “Return on Expectations (ROE)” เข้าไปในโมเดลรุ่นใหม่ ปัจจุบันรู้จักในชื่อ New World Kirkpatrick Model
ทำไม Kirkpatrick Model ถึงใช้กันมากที่สุดในโลก
ก่อนมี Kirkpatrick การวัดผล training แทบไม่มีมาตรฐาน — ทุกคน “รู้สึก” ว่าได้ผลหรือไม่ได้ผลโดยไม่มีข้อมูล
Kirkpatrick แก้ปัญหานี้ด้วยการสร้างโครงสร้างที่ทุกองค์กรใช้ได้ ไม่ว่าจะขนาดเล็กหรือใหญ่ ไม่ว่าจะ training ประเภทไหน โดยมีหลักคิดที่ชัดเจนว่า: ยิ่งระดับสูง ยิ่งมีคุณค่าต่อองค์กร แต่ยิ่งวัดยาก
ระดับที่ 1: Reaction — ความรู้สึกหลัง Training
วัดอะไร: ผู้เข้าร่วมรู้สึกอย่างไรกับ training — ชอบไหม เนื้อหาตรงกับงานไหม วิทยากรดีไหม
วิธีวัด:
– Post-training survey (Smile Sheet) ทำทันทีหลัง training จบ
– คำถามที่ดี: “เนื้อหาตรงกับงานของคุณไหม?”, “คุณจะนำสิ่งที่เรียนไปใช้ทำอะไร?”
– คำถามที่ไม่มีประโยชน์: “วิทยากรสนุกไหม?” (วัดความบันเทิง ไม่ใช่ประสิทธิผล)
เป้าหมายที่ดี: satisfaction ≥ 4.0/5.0 และ “relevance to job” ≥ 4.0/5.0
ข้อจำกัด: Level 1 บอกแค่ว่าพนักงาน “ชอบ” training ไม่ได้บอกว่าได้ประโยชน์จริง training ที่สนุกมากแต่ให้ผลน้อยก็ได้ Level 1 สูง
เคล็ดลับในองค์กรไทย: เพิ่มคำถาม “Learning Intent” — “คุณตั้งใจจะนำสิ่งที่เรียนไปใช้กับงานด้านไหน?” ให้พนักงานเขียนเป็น commitment ก่อนออกจากห้อง
ระดับที่ 2: Learning — สิ่งที่ได้เรียนรู้จริงๆ
วัดอะไร: ความรู้, ทักษะ, หรือ attitude ที่เพิ่มขึ้นจาก training
วิธีวัด:
– Knowledge Test: pre-test ก่อน training และ post-test หลัง training เทียบคะแนน
– Skill Demonstration: ให้ perform ทักษะที่เรียนมา (เช่น role play สำหรับ sales training)
– Attitude Assessment: วัดผ่าน survey ที่ออกแบบมาเพื่อ capture การเปลี่ยนแปลง mindset
เป้าหมายที่ดี: คะแนน post-test สูงกว่า pre-test เฉลี่ย ≥ 20%, หรือ skill assessment ผ่านเกณฑ์ที่กำหนดไว้
ข้อควรระวัง: Level 2 บอกว่าพนักงาน “รู้” มากขึ้น แต่ยังไม่บอกว่าจะ “ทำ” ต่างออกไปไหม
เคล็ดลับในองค์กรไทย: ให้ทำ pre-test ก่อนเริ่ม training อย่าให้รู้สึกว่าเป็น “การสอบ” แต่บอกว่าเป็นการช่วยออกแบบ training ให้ตรงกับสิ่งที่ต้องการพัฒนา
ระดับที่ 3: Behavior — พฤติกรรมเปลี่ยนจริงไหม
วัดอะไร: พนักงานนำสิ่งที่เรียนไปใช้ในงานจริงไหม หลัง training 30–90 วัน
วิธีวัด:
– Manager Observation Checklist: ให้ manager สังเกตและบันทึกว่าเห็น behavior ใหม่ไหม
– 360-Degree Feedback: ถาม peer, subordinate, และ manager ว่าเห็นการเปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง
– Work Sample Review: ดูผลงานจริงว่า apply สิ่งที่เรียนไหม (เช่น email ที่เขียน, proposal ที่ทำ)
เป้าหมายที่ดี: ≥ 70% ของผู้เข้าร่วมแสดง target behavior ใน workplace ภายใน 60 วัน
ทำไม Level 3 วัดยาก:
– ต้องมี support จาก manager (ถ้า manager ไม่ reinforce พนักงานมักกลับไปทำแบบเดิม)
– ต้องวัดหลัง training พอสมควร (ไม่ใช่วันรุ่งขึ้น)
– ต้องมี baseline ที่ชัดเจนว่าพฤติกรรมก่อน training เป็นอย่างไร
เคล็ดลับในองค์กรไทย: จัด “30-Day Check-in” session ระหว่าง manager กับพนักงานหลัง training เพื่อ review action plan และ celebrate progress
ระดับที่ 4: Results — ผลลัพธ์ธุรกิจที่วัดได้จริง
วัดอะไร: training มีผลต่อ business KPI ที่สำคัญอย่างไร
ตัวอย่าง business metric ที่วัดได้:
| ประเภท Training | Business Metric ที่เชื่อมโยง |
|---|---|
| Sales Training | ยอดขาย, conversion rate, deal size |
| Customer Service | CSAT, complaint rate, resolution time |
| Leadership Training | Engagement score, retention rate ของทีม |
| Process Training | Error rate, cycle time, rework cost |
| Safety Training | Accident rate, near-miss incidents |
วิธีวัด: เปรียบเทียบ metric ก่อนและหลัง training โดยพยายาม control ปัจจัยอื่น
ข้อควรระวัง: Level 4 ต้องการ baseline data ที่เก็บไว้ก่อน training และต้องระวัง confounding factors — metric ดีขึ้นเพราะ training หรือเพราะ market ดีขึ้น?
วิธีนำ Kirkpatrick Model ไปใช้จริงในองค์กรไทย: เริ่มจากปลาย
James Kirkpatrick แนะนำให้ วางแผนจาก Level 4 ย้อนกลับมา ไม่ใช่เริ่มจาก Level 1
ขั้นตอนการนำไปใช้:
- กำหนด Level 4 ก่อน: business outcome ไหนที่ต้องการเปลี่ยนแปลง?
- ออกแบบ Level 3: พนักงานต้องเปลี่ยน behavior อะไรเพื่อให้ได้ Level 4 นั้น?
- ออกแบบ Level 2: ต้องเรียนรู้อะไรเพื่อให้เปลี่ยน behavior ได้?
- ออกแบบ Level 1: training ต้องสร้าง experience อย่างไรให้ engagement สูงพอที่จะนำไปใช้?
ตัวอย่างสำหรับ Sales Training:
– Level 4: conversion rate เพิ่ม 10% ใน Q1
– Level 3: พนักงานใช้ objection handling framework ทุกครั้งที่ลูกค้ามีข้อโต้แย้ง
– Level 2: รู้ framework และ role play ผ่านเกณฑ์ 80%
– Level 1: training มี practice session ที่ relevant และ engaging
Entity Block
| คำศัพท์ | ความหมาย |
|---|---|
| Kirkpatrick Model | กรอบวัดผล training 4 ระดับ: Reaction, Learning, Behavior, Results |
| Level 1 Reaction | วัดความพึงพอใจและ relevance ของ training ต่อผู้เข้าร่วม |
| Level 2 Learning | วัดความรู้ ทักษะ หรือ attitude ที่เพิ่มขึ้นหลัง training |
| Level 3 Behavior | วัดว่าพนักงานนำสิ่งที่เรียนไปใช้ใน workplace จริงไหม |
| Level 4 Results | วัด business outcome ที่เชื่อมโยงกับ training |
| New World Kirkpatrick Model | โมเดลรุ่นใหม่โดย James Kirkpatrick ที่เพิ่ม Return on Expectations (ROE) |
FAQ
Q1: ต้องวัดทุก Level ในทุก training ไหม?
ไม่จำเป็นครับ Level 1 และ 2 เหมาะสำหรับทุก training ส่วน Level 3 และ 4 ควรวัดสำหรับ training ที่มีงบสูง, เชื่อมกับ business KPI โดยตรง, หรือเป็น strategic initiative สำคัญ
Q2: Level 3 วัดหลัง training กี่วันดี?
30 วันสำหรับ initial check-in, 60 วันสำหรับการวัดจริง, และ 90 วันสำหรับ comprehensive assessment ครับ อย่าวัดก่อน 30 วันเพราะ behavior change ต้องใช้เวลา
Q3: ถ้า Level 1 ต่ำ แต่ Level 2 สูง แปลว่าอะไร?
Training อาจ effective แต่ไม่ engaging ครับ พนักงานเรียนรู้ได้จริงแต่ไม่รู้สึก enjoy กับประสบการณ์ ควรปรับ delivery format ให้น่าสนใจขึ้นในรอบถัดไป โดยไม่ต้องเปลี่ยนเนื้อหา
Q4: Kirkpatrick Model กับ Phillips ROI Model ต่างกันอย่างไร?
Phillips ROI Model เป็นการขยาย Kirkpatrick ครับ โดยเพิ่ม Level 5 คือ ROI calculation ที่แปลง Level 4 Results เป็นตัวเลขเงินเพื่อเปรียบเทียบกับต้นทุน training ใช้ร่วมกันได้ดีมาก
Q5: ใครในองค์กรควรเป็นคนวัดผลในแต่ละ Level?
Level 1: HR หรือ Training team, Level 2: Trainer หรือ HR, Level 3: Manager โดยมี HR support, Level 4: Business owner หรือ Finance ร่วมกับ HR ครับ การมี multiple stakeholder ในการวัดทำให้ data น่าเชื่อถือกว่า
