ทำไมเทรนนิ่งที่ดีในที่หนึ่ง ถึงใช้ไม่ได้ในอีกที่หนึ่ง
หลายองค์กรลงทุนจัดเทรนนิ่งรูปแบบเดียวกัน หัวข้อเดียวกัน วิทยากรคนเดียวกัน แต่ผลลัพธ์กลับแตกต่างอย่างสิ้นเชิง บางองค์กรได้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม แต่บางองค์กรกลับรู้สึกว่า “ไม่ค่อยเห็นผล” ทั้งที่เนื้อหาก็เหมือนกันทุกอย่าง
สาเหตุไม่ใช่เพราะวิทยากรหรือหลักสูตรไม่ดี แต่เพราะ DNA ของแต่ละองค์กรไม่เหมือนกัน สิ่งที่ทำให้ In-house training มีพลัง ไม่ได้อยู่ที่หัวข้อ แต่คือ “ความสอดคล้องกับบริบทขององค์กรนั้น”
“หลักสูตรที่ดีจะไม่มีค่าเลย หากมันไม่ได้เชื่อมกับวิธีคิดและวัฒนธรรมของคนในองค์กร”
การเข้าใจ DNA ขององค์กรคือจุดเริ่มต้นของการออกแบบ
ก่อนออกแบบ In-house training องค์กรควรถามตัวเองว่า “เรามีวัฒนธรรมการทำงานแบบไหน” และ “เราต้องการเห็นพฤติกรรมแบบใดเกิดขึ้น” เพราะคำตอบของสองคำถามนี้จะกำหนดทั้งรูปแบบ เนื้อหา และวิธีการเรียนรู้ที่เหมาะสม
ตัวอย่างเช่น องค์กรที่มีวัฒนธรรมเน้นความเร็วและการตัดสินใจทันที อาจต้องการเทรนนิ่งที่เน้นการคิดวิเคราะห์ภายใต้แรงกดดัน ในขณะที่องค์กรที่มีวัฒนธรรมให้ความสำคัญกับความร่วมมือ อาจต้องการเทรนนิ่งที่เน้นการสื่อสารและการรับฟัง
“การออกแบบ In-house training จึงไม่ใช่เรื่องของการเลือกคอร์ส แต่คือการออกแบบประสบการณ์การเรียนรู้ที่เข้ากับองค์กรของเรา”
In-house training ที่ดีต้องสะท้อนเสียงของคนในองค์กร
การเข้าใจคนคือหัวใจของการออกแบบการเรียนรู้ เพราะคนในองค์กรแต่ละแห่งมีแรงจูงใจและความท้าทายไม่เหมือนกัน
การเก็บข้อมูลก่อนอบรม เช่น การสัมภาษณ์ การสังเกตการทำงาน หรือการให้หัวหน้าช่วยสะท้อนปัญหาในทีม จะช่วยให้เทรนนิ่งไม่กลายเป็นเรื่องทั่วไป แต่เป็น “บทเรียนเฉพาะ” ที่พูดกับคนขององค์กรนั้นจริง ๆ
องค์กรที่ละเลยขั้นตอนนี้ มักพบว่าหลังจบคลาส พนักงานเข้าใจสิ่งที่เรียน แต่ไม่รู้จะนำไปใช้กับงานตัวเองอย่างไร
การออกแบบให้เข้ากับ DNA ไม่ได้หมายถึงการสอนเฉพาะกลุ่ม
บางคนอาจเข้าใจว่า In-house training ที่เฉพาะองค์กรคือการทำให้เนื้อหามีความเฉพาะตัวมากเกินไปจนใช้ที่อื่นไม่ได้ แต่แท้จริงแล้ว การ “ปรับให้เข้ากับ DNA” หมายถึงการคงแก่นหลักของเนื้อหาไว้ แล้วออกแบบวิธีเรียนรู้ให้เชื่อมกับพฤติกรรมจริงของคนในองค์กร
ตัวอย่างการออกแบบแบบเชื่อมโยงบริบท
– องค์กรบริการอาจฝึกพนักงานเรื่อง “Empathy” ผ่านสถานการณ์ลูกค้าจริง
– องค์กรเทคโนโลยีอาจใช้ workshop ที่จำลองการแก้ปัญหาแบบ Agile
– องค์กรผลิตอาจใช้กรณีศึกษาจากสายการผลิตของตนเอง
เมื่อคนเห็นว่า “สิ่งที่เรียนมันเกี่ยวกับเรา” การเรียนรู้จะเกิดขึ้นโดยไม่ต้องบังคับ
ผู้นำต้องเป็นส่วนหนึ่งของการออกแบบ
In-house training จะไม่เกิดพลังเต็มที่ หากผู้นำไม่มีส่วนร่วม เพราะผู้นำคือคนที่สะท้อนตัวตนขององค์กรได้ชัดที่สุด และเป็นตัวเชื่อมระหว่าง “สิ่งที่เรียน” กับ “สิ่งที่ทำ”
เมื่อผู้นำเข้ามามีส่วนร่วมตั้งแต่การออกแบบ เนื้อหาที่เกิดขึ้นจะตอบโจทย์มากกว่า และทีมจะรู้สึกว่าการเทรนนิ่งครั้งนี้ “มีความหมายจริง”
“เมื่อผู้นำร่วมออกแบบการเรียนรู้ การเทรนนิ่งจะไม่ใช่กิจกรรม แต่กลายเป็นกลไกในการขับเคลื่อนวัฒนธรรม”
In-house training ที่ดีคือการสื่อสารวัฒนธรรมผ่านการเรียนรู้
ในหลายองค์กร การอบรมไม่ได้แค่สร้างทักษะใหม่ แต่ยังเป็นช่องทางในการตอกย้ำคุณค่าและวัฒนธรรมองค์กร เช่น การใช้ตัวอย่างจากประสบการณ์จริงในบริษัท หรือการให้ผู้บริหารมาแชร์เรื่องราวการทำงาน
สิ่งนี้ทำให้คนรู้สึกว่า “สิ่งที่องค์กรพูด” กับ “สิ่งที่องค์กรทำ” มันตรงกัน ซึ่งส่งผลต่อความเชื่อมั่นและแรงจูงใจของพนักงานโดยตรง
เมื่อการเทรนนิ่งกลายเป็นส่วนหนึ่งของตัวตนองค์กร
เมื่อ In-house training ถูกออกแบบให้เข้ากับ DNA ขององค์กรจริง ๆ การเรียนรู้จะไม่รู้สึกเหมือนสิ่งที่ถูกบังคับ แต่กลายเป็น “ส่วนหนึ่งของการทำงานประจำวัน”
คนจะไม่ถามว่า “อบรมเสร็จแล้วได้อะไร” แต่จะถามว่า “เราจะเอาสิ่งที่ได้ไปต่อยอดอย่างไร”
“In-house training ที่เข้ากับองค์กรที่สุด คือการเรียนรู้ที่ทำให้คนอยากเติบโตไปพร้อมองค์กร”
หากองค์กรของคุณต้องการ In-house training ที่ออกแบบให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมและเป้าหมายขององค์กร The Blacksmith พร้อมเป็น Strategic Learning Partner ที่ช่วยสร้างโปรแกรมเฉพาะสำหรับทีมของคุณ คลิกลงทะเบียน
